浙江温岭联合村镇银行“学思践悟 科技赋能”促人员“提质增效”

• 摘要：人才战略一直在国家经济和企业管理中占据着十分重要的地位，而党的二十大报告将人才的重要性提到前所未有的高度。金融是现代经济的核心，人才是金融业务发展的第一资源，是提高金融业务创新能力和核心竞争力的决定性因素。而一支高素质的金融人才队伍，能够更好地开拓客户资源，提高经营效益，为银行创造利润。村镇银行作为新型农村金融机构，人才队伍建设既是其发展的基础，也是其发展的重要抓手。本文从员工主观能动性和履职能力两个维度，对村镇银行人员质效提升问题进行揭示并提出相关建议。  

  关键词：机制、培训、文化、科技

  一、银行业人力资源管理的必要性

  银行主要的职责就是为老百姓提供优质的金融服务，作为知识密集性企业，人力资源是其最宝贵的财富，经营目标能否实现，与员工素质、工作积极性、工作态度是紧密联系的。这就决定商业银行必须把人才培养开发作为战略基点，建立科学高效的人力资源管理体系，不断提升全员的创新创造能力，增强发展动力和发展活力。

  二、目前村镇银行人力资源管理状况和问题

  （一）管理现状

  作为农村金融的重要补充，村镇银行在过去几年不断发展壮大的同时，在服务“三农”、小微企业等方面已成为一支重要力量。但受限于自身规模，相对于国有大行、城商行而言，对高素质金融人才的吸引力不强，在行业内招聘经验丰富、能力较强的员工非常不易，且所面对的外部监管与其他商业银行差别不大，面临“小银行、大监管”的压力。因此，对目前村镇银行从业人员的知识结构和业务能力就有着较高的要求。

  （二）存在的问题

  1、新员工成长缓慢，人均产效低。村镇银行面临国有大行和城商行服务下沉的不断冲击，要求其需要发挥出错位竞争的优势。但村镇银行新员工的成长速度往往赶不上发展形势的变化速度，特别是一些新营销人员缺乏营销技巧，与客户之间的粘性弱，致业务拓展工作推进缓慢，其综合产效往往是老员工的一半，这在某一定程度上加剧了村镇银行的客户流失，影响业务拓展的整体效益。

  2、员工准入学历偏低且全员主观学习能动性弱。目前，村镇银行对外招聘的学历要求，普遍为“大专及以上学历”，但员工学习能力的强弱和知会的总体水平在一定程度是反映在学历的高低上。同时，员工对于考取职称、资格认证的积极性普遍不高，全员持证上岗比例有待提升。

  3、人才引进机制不够灵活。大部分村镇银行用人机制均能秉持“能者上、平者让、庸者下”的原则，但因受品牌形象、社会认可度等综合因素的影响，对高素质金融人才吸引力不够，管理人员的任用主要通过内部提拔。该方式能够起到激励员工的作用，可以提高工作积极性，也可以增强员工的忠诚度。但是，“近亲繁殖”的结果是相似的管理方式产生的创新能力、业务开拓能力往往受到同一环境的制约而无法施展，这就需要做到“内部提拔”与“外部引进”的平衡。

  4、缺乏成熟的内训师管理体系。内训师授课水平较行外专家差距还很大，部分内训师由于自身授课技巧欠缺，员工反响不热烈，而且往往内训师的选拔人员主要来自于行内的管理者或者是条线骨干，结合日常繁忙的工作，导致内训师普遍处于积极性欠佳的状态。

  三、员工提质增效的相关优化建议

  针对村镇银行目前普遍存在的人力资源管理问题，从机制、培训、文化、科技四个方面，提出村镇银行在人力资源管理方面的相关优化意见建议：

  （一）内部机制建设

  1、差异化配置，实现从“规模驱动”到“效能驱动”的转型。对村镇银行下辖各机构配置人员数量时，实行差异化利润考核，以投入产出为出发点，按各机构的“效能”科学合理配备人员数量，有目的性地提高人均效益贡献。特别是对于利润贡献大、内部管理有效的机构，可适当增加人员配备，促进其加快发展。

  2、人才引进，拓宽营销思路。管理人员、营销人员是村镇银行发展走向快车道的发动机，人员的选拔任用就是要找机会提拔内部优秀人才，但是也要把外部优秀人才作为参照物，在人员质量上做好“加法”，促使“找对人”的机会最大化。村镇银行在立行及发展初期往往会引进不少同业优秀人才，但在复杂而又瞬息万变的金融市场中，随着普惠金融政策的引导，银行同业间竞争不断下沉，且随着近几年村镇银行的快速发展，引进者的“想法”、“思路”也在不断“消耗怠尽”，或者 “思路受限”，日常需要通过外出交流学习才能不断激发、碰撞出“新想法”、“新思路”。因此，要树立“引人即引智”的人力资本管理理念，如将橄榄枝抛向审计、财务、风险金融等虽在外地但希望回户籍地工作的人才，引进他们的先进理念和成功经验，提升村镇银行内部各条线的整体专业能力。

  3、落实督导，提升人员工作能效

  一是建立低产效人员关注库。按月分条线排名人均产效，将低产效人员纳入关注库开展专项督导。如针对全行营销人员人均产效，将排名后几位的营销人员纳入关注库，或进行单项标签化的管理，如针对流失率高、走访频次少等单项指标表现欠佳的人员也可纳入关注库，并将关注库人员名单发送至对接督导部室负责人及分管领导，列入专项督导对象，多维度对其进行精细化管理。同时，要求后进人员每周通过撰写工作日志，做好周周有计划、有落实、有总结、有汇报；二是落实每日专题晨会机制。总行通过梳理晨会流程，由各支行对照落实，每日召开固定时间的专题晨会，内容主要涵盖昨日总结与今日计划、案例成败分析、财经新闻分享、话术模拟演练、注意事项强调等方面。通过专题晨会的固化，提升团队的凝聚力、执行力、战斗力，促使全员保持良好的精神面貌；三是制定督导工作手册。强化各职能部室服务一线的主观能动性，认真梳理工作履职情况，制定各条线的督导手册，常态化推进，查缺补漏；四是持续发挥审计监督职责。围绕全行经营发展重点，综合监管政策要求，以多维度审计项目为抓手，以提质增效为目标，强化审计成果落地，做实做细人员管理的后评价工作。

  4、有的放矢，定期出台相关指引手册。本着“精简、实用、全面”的基本要求，编写各类手册作为有效的管理工具，如定期或不定期制定、出台产品手册、员工手册、村居化营销指引、合规手册等，让员工了解行内基本的规章制度、企业文化，以规范提升标准化管理水平，促使日常工作有目标、有方向，更精准、更高效。

  5、职业规划，激起员工主观能动性。职业生涯规划，是指个人发展与企业发展相结合，是员工对自身需求及期望的理解和定位，同时也是企业了解员工的有效途径。通过梳理、明确村镇银行内部各条线职业规划发展路径，并以入职培训为契机做好早期职业生涯规划，让员工对号入座，明确自身定位。尤其是对重点发展和培养对象，要协助其规划个人职业生涯规划，确定长远、切实可行的目标，帮助其有机统一个人发展和银行发展，形成一个价值共同体和利益共同体。

  6、末位淘汰，落实人员退出机制。推行定岗定编、岗位“双聘”与交流工作，按照人岗匹配原则，以工作产效为考核目标，启动末位淘汰机制，优化人员配置。以强化以服务客户为中心的营销机制，充分调动全员工作积极性、增强危机感、提高工作饱和度。

  7、群策群力，不断创新营销方式。设立奖励资金池，开展头脑风暴，为营销出金点子，对在全行推广成功的给予相应的奖励，不断创新营销活动体裁，给予客户新鲜感及吸引力。同时，营销人员要适应新媒体营销趋势，主动学习掌握最新的线上直播、制作长图、录制抖音及微信小视频等技能，不断翻新为客户服务的形式。

  （二）培训体系的完善

  1、采用“请进来”和“走出去”的方式。一是根据存贷款业务拓展中遇到的痛点、难点，日常专项检查发现的业务推进中存在的薄弱点以及客户经理普遍、集中反馈的培训需求点，相对应地从外部聘请资深的专业老师进行“传道、授业、解惑”，做到业务发展与培训需求的相协调；二是选派具有较高培养价值的中层管理人员或其他管理人员，借助高校培训教学资源，走入国内知名大学进行集中封闭式培训，拓宽视野、创新思维、提升领导力。

  2、建立“外训供应商”入库管理机制。外部培训主要以案例分享、分组研讨、行动学习、头脑风暴、情景演练等模式开展体验式学习，该模式是内部培训暂未企及的。建议建立“外训供应商”入库管理机制，并搭建好培训反馈平台，为员工提供更多的学习交流渠道、资源，并积攒、储备优秀的外部聘请讲师，满足培训的多元化及增加培训需求的多项选择机会。

  3、开展内训师能力训练。对于已组建了内训师队伍的村镇银行，应针对性安排内训师参加能力提升、授课技巧、专业素质开发等内外部课程学习，使内训师可以较好地承担起知识经验的萃取以及成果输出的职责。

  4、落实新员工“回炉”培训。针对新员工入职培训，一般大部分是通过由总行牵头组织为新入职员工开展固定期限的集中封闭式理论知识培训，再分派至村镇银行下辖的各机构进行实践锤炼，最后通过信贷从业资格考试即可上岗。但该过程，缺少“回炉”再学习的环节，无法对新员工在实践中遇到的短板问题进行“对症下药”，达不到“缺什么补什么，用什么学什么”的培训效果，以致短板问题始终存在，影响产效。这就需要，将新员工在实践中遇到的问题纳入到 “回炉”再培训中。

  6、以考促学，提高学习主观能动性。根据村镇银行全年培训计划，梳理涵盖信贷类、风险控制类、安全保卫等方面的考试题库，抓好后续教育，结合诸如线上答题等积分系统的使用，常态化组织全员开展各类考试。同时，定期对未按要求考取职称资格的员工进行公示，采取奖罚并行的方式鼓励、督促员工考取职称、资格认证等，提升专业素质。通过以考促训、以训促学的方式不断提升全员理论知识及业务水平，营造比学赶超的良好学习氛围。

  （三）企业文化的打造

  强化绩效考核文化，做好宣贯工作，进一步将绩效管理文化融入企业文化建设，确保员工深入把握考核导向，充分认识“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的激励理念，统一绩效考核认知，转变思维，从“发工资”转变为“挣工资”、“要我干”转变为“我要干”，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，将“蛋糕做大”，也就是优绩优酬，真正把人员的综合产效体现到企业的发展成果上。

  （四）科技赋能金融发展

  科技赋能是推动村镇银行数字化转型的驱动力，为持续推动村镇银行数字化转型，紧跟数字化改革战略规划步伐，要始终围绕“提速”、“提质”、“提效”、“科技赋能”四个维度，助推业务发展、减少人员操作风险、提高人均产效。一是深入开展数据治理工作。建立监管数据治理体系，实施监管专项数据治理。制定数据治理考核方案，督导数据质量管理办法落地实施；二是数字化服务基础建设，构建多层次的客户画像、优化潜在客户创建管理、活动管理、地图网格管理。在村镇银行内部各类平台基础数据上形成风险监测预警模型，加强利用发挥出贷后检查监测作用；三是构建风险智治体系。构建新反洗钱系统模型，整合行内外数据，优化信贷流程，逐步完善信贷风控体系；四是强化流程再造。建立特定小额产品的实时额度、利率测算实时额度、利率测算模型；挖掘目标客户群体，提升精准营销匹配度；深化线上营销体系，推行传播营销引流；开发管理支持型系统，实现远程服务职能化。



• 来源:浙江温岭联合村镇银行 叶新亚 朱昕昕    作者:董心旗