上海农商银行村镇银行系统借助e-HR实现管理提升

•       上海农商银行位于陆家嘴金融商圈核心地带，作为陆家嘴金融商贸区的标志型企业，成立于2005年8月25日，是全国首家在省级农信社基础上整体改制成立的股份制商业银行。公司总股本50亿元，由上海国资控股，澳新银行参股。截至2014年末，共有机构网点407家，员工总数近6000人。

         自改制成立以来，上海农商银行不断健全现代商业银行经营管理体制和机制，完善内控和风险管理体系，品牌知名度不断扩大，已经成为上海地区营业网点最多的银行之一，上海地区小企业贷款客户和金额最多的银行之一，全国电子渠道最齐全的区域性银行之一，也是全国首家推出金融便利店和提供晚间人工服务的银行。

  上海农商行村镇银行人力资源管理难点

        截至目前上海农商行村镇银行共有35家，分布在全国各地。在这样一个庞大的组织架构下，各分支都有自身的体系，管理相对独立，导致人力资源管理体系呈现明显的区域特点，缺乏相应的约束机制，甚至各村镇银行管理部对各村行的组织架构、人员信息的管理都不能完全掌控。在这种缺乏管理手段和权限的情况下，给银行的管理和发展带来了一系列的问题。

  1、管理手段单一，效率难以提升

  上海农商行的各村镇银行分部在全国各地，村镇银行管理部设在上海。总部对村镇银行的监督只能通过邮件、即时通讯工具（如RTX等）、电话以及现场等方式来对各村行的工作进行监督管理。管理方式陈旧，并且效率不高，对各项工作的监督质量都无法保证，最重要的是这种管理方式，会耗费大量的人力资源成本，并且无法提高工作的效率和质量。

  2、人力资源管理体系孤立，出现管理断层

  一方面，总部对各村行的人员信息掌握不完善。所有村行的人员信息都是由各村行各自管理，包括薪酬等部分敏感数据。而总行管理部在需要各项数据的时候，只能通过村镇银行人力资源部来提供，并且都是一些汇总的信息数据。这样就无法查看到员工的详细信息，比如员工的薪酬数据明细等员工个人信息。因此，银行管理部对村镇银行提交的各项数据的精确度无法掌握，从侧面降低了管理部对各村镇银行的管理力度。

  另一方面，总部对村行管理规范性的指导也有待提高。由于上海农商行是属于集团式管控，基本上所有制度都是由总行制定，再由村镇银行管理部统一通知到各村镇银行落实。但是，庞大并且分布广泛的组织机构，再一次决定了总部对村镇银行各项制度的落实情况无法有效地进行监督，只能通过调研、抽查的方式来进行监督管理。

  3、风险控制能力有待加强

  银行是具有经营风险、管理风险，并从中获得收益的高风险经营行业，防范和化解风险是银行的永恒主题，按照银监会要求，城市商业银行要执行岗位轮转、亲属回避、强制休假、家访计划等一系列风险防控措施。在原来手工管理的方式下，由于信息不及时、不完整，这些风险防控措施很难有效落地，存在一定的执行不及时、不到位的问题。

  管理难题的解决之道

  在上述情况下，建设一套具有一定前瞻性的人力资源管理信息系统势在必行，2014年6月启动了人力资源管理系统选型工作，通过产品演示、方案交流以及系统详细功能测试等一系列严格筛选。最终，宏景软件以出色的产品功能、对银行业务的深刻理解及完善的解决方案，在8家竞标比选厂商中脱颖而出。双方在项目实施过程中通力配合，宏景软件为上海农商行村镇银行的人力资源管理提供了一套非常优秀的管理工具，并且很好地解决了以往的管理难题。

  1、人力资源管控能力得以提高

  在上海农商行村镇银行HR系统项目建设中，通过搭建所有人员统一的人力资源信息平台，实现了总行对所有村镇银行的组织架构、人员信息及编制等情况的集中管理与控制，使人力资源管控能力得到了提高，比如通过干部管理和专家管理模块的应用，实现上海农商行对村镇银行领导班子和高级人才的管理，村镇银行管理部也不需要再通过村行才能得知各自的人员信息，直接通过系统就可以随时、便捷地查看到任何所需要的信息。通过组织规划、岗位设计、人力编制等措施的落实，实现了上海农商行对村镇银行人员数量和素质的整体控制。

  尤其在薪酬管控方面，通过预算编制和薪酬体系设计，实现上海农商行对各村镇银行人力成本的管理和监督。目前，各村镇银行虽然独立计算自己的保险薪资，但总行按年、季度、月制定和下达各村镇银行的薪酬总额，并且能够实时浏览、监控各个村镇银行的薪酬总额使用情况和超标预警，这样就根据银行工资预算，使总工资控制在银行计划总额内。

  2、风险管控能力得以加强

  通过建立亲属回避子集，有效地落实了亲属回避政策。员工信息在首次录入人事系统时，要求必须录入在本单位有无亲属回避信息，如果员工在同级分支机构内或总部内部有需要亲属回避或解除亲属回避情况的，可以在自助页面提出申请，各单位管理员和人力资源部管理员的工作页面都会收到相应的风险提示通知；在人员调动过程中，若将需要回避的两个人调入同一单位，或调入人员在本单位内有需要回避的亲属，系统都会自动筛选给出提示，并且无法完成调动；在同一个岗位序列中有管辖关系的上下级岗位系统也会进行亲属回避风险提示。

  在岗位轮换方面，通过岗位调整流程和调整名册功能，系统能够自动计算每个员工在工作单位、现岗位的工作时间，并与轮岗期限进行匹配，能够生成需要强制轮岗的人员名单，在达到轮岗期限前一个季度，系统会自动预警，这样管理者对关键岗位轮换计划执行情况一目了然，便于防控风险，有效安排工作。

  另外，系统还对薪酬延期支付做了相关设定，部分员工的绩效工资会在当年做清算，在超出一定比例后会对这部分绩效工资做延期、分期支付，系统能自动计算绩效薪酬当年的延期支付金额，能对当年绩效薪酬在后续3年按每年1/3的比例发放金额进行计算，并按发放时间要求计算当年及往年在本年发放的绩效薪酬金额，建立延期支付台帐，可随时调出绩效薪酬延期支付计提及发放台账，可按不同人员类别（如在职和离行等）进行延期支付数据统计，能由相关部门、分支行或其他专业部门判断风险损失情况，并通过系统对风险损失定责情况及延期支付扣罚金额进行认定。
  3、绩效管理工作，高效便捷

  项目实施完毕时恰逢年底，而这个时候，也正是农商行每年进行年度考核的时间。以往上海农商行对村镇银行的绩效考核都是邮件通知，下发模板，由村镇银行的人力资源部进行模板打印，再由员工进行打分。而打分过后的汇总结果通过快递的方式提交到总行，这样的传统方式，对上海农商行来说，工作量大，且绩效管理的效果很难衡量。

  通过e-HR系统，将上海农商行对各村镇银行的绩效打分任务进行分类设置，所有员工都通过系统进行绩效打分，并且通过人员权限的设置，有效规避了绩效打分的权限滥用现象，保证了分数的保密性。而最终的数据也是通过系统来进行汇总、计算和保存。通过信息化手段，使得农商银行的绩效打分比以往的打分管理更方便，效率也更高，同时对绩效结果也能够做出多方面的分析，为提高绩效管理水平提供了一定的数据基础。
  4、搭建人力资源数据仓库，为决策层提供数据支持

  HR系统在建设规划中明确了最终要为上海农商行战略决策做支撑的目标。这一目标的实现首先有赖于人力资源数据库的建立，即收集、维护全部人力资源信息。人力资源数据仓库的建立首先是能够全盘掌握、及时了解整体人力资源状况，其次是在数据仓库建立的基础上，通过切片、钻取等数据挖掘手段重新抽取具有战略价值的管理信息，并重新进行诠释和展现，实现针对各分支机构的人力资源数量、各维度的人力资源质量和相应变化状况与趋势规律的实时监控，实现了上海农商行人力资源透明化管理，为决策层的各项决策提供依据与支持。各级领导在进行决策时，不再依赖于庞大繁琐的统计报表，而是根据个人工作习惯所设计的动态报表，进行层层穿透查询，从而了解到基层的详细信息与宏观的统计汇总信息。
        通过上述可以看出，人力资源信息系统的应用，不但改变了人力资源部门原有的工作模式，而且节省了原来进行统计、调研、分析等需要花费的大量时间，有更充裕的时间去从事更加具有战略意义的工作，从而提高了全行对人力资源部门工作的满意度。相信通过e-HR系统在上海农商银行村镇银行使用的逐步完善，功能的逐步优化，村镇银行的人力资源管理水平将会上升到新的高度。  
   



• 来源:上海农商银行