一、银行业的多元用工现状
随着银行业劳动用工制度改革的不断深化和劳务派遣员工的大量使用，员工队伍结构发生了深刻变化，劳务派遣员工在银行业从业人数中所占比例越来越大，已经成为了银行业快速发展的一支重要力量。统计数据表明：目前，银行业劳务派遣制员工主要集中在综合柜员、银行信用卡销售、客服中心、大堂经理、保安、IT系统维护等几类岗位。截至2014年上半年，四大银行的派遣制用工人数合计14.26万人，平均占比降首次降至10%以下，其中个别银行占比仍然接近20%。股份制银行平均占比达30%以上，个别村镇银行派遣制用工占比甚至达到50%以上。总之，派遣制员工数量大、流动性大、年龄偏低、学历偏低、工作满意度偏低。这一用工背景，决定了银行业的企业文化建设具有一定的特殊性。
二、银行企业文化建设的特殊性
鉴于上述情况，在多元用工环境下，银行业该如何进行企业文化建设？笔者结合多年的企业文化咨询经验，建议如下：
1. 从企业文化层面正视多元用工现状
德国哲学家黑格尔说过：“一切存在的，都是合理的”。银行业的用工现状也是我国银行业改革发展过程中的产物，有它产生的历史根源与现实背景。虽然《劳动法》中有明确的关于劳动用工派遣制的明确规定，但从市场竞争与运营效率的角度出发，来具体考虑采取什么样的用人机制，这是企业的权力，是用工企业与劳动者之间达成的协商一致的关系。从这一点来说，银行业的企业文化建设，要正视这一现实，主动把派遣制员工纳入到文化文化建设的系统中，统一考虑派遣制员工的精神需求与文化感受，降低派遣制员工与所服务的银行业的企业文化冲突。
2. “契约精神”应作为银行业企业文化的一个重要理念
银行业的派遣制员工与劳务公司签订劳动合同（劳动关系在劳务公司），被派遣到银行企业从事具体的工作，涉及到劳动用工的三方关系。针对这类员工，银行业企业文化建设中应当倡导“契约精神”，遵从“契约精神”。现在的普遍做法是，各家银行把“转正”作为对派遣制员工最有效的工作激励办法，把“转正”作为派遣制员工职业生涯规划中的一条最理想的出路。这一作法，不但不现实，而且不可持续。其导致的直接后果是对派遣制员工的身份歧视，甚至挫伤了大量派遣制员工的职业自豪感。务实的做法应当是，把派遣制员工的业绩考核与劳务公司的战略合作密切结合，使优秀的派遣制员工在劳务公司得到相应的奖励与晋升，间接做强劳务公司，为银行业的持续快速发展提供人才保障。现在的激励举措看似很得力、很具有吸引力，但实质上无异于挖劳务公司的墙角，得不偿失。
3.“双向融合”是银行业企业文化融合的特色
派遣制员工既要对雇主负责，又要对银行负责。在双重管理下工作，要兼顾雇主利益和银行利益，就需要对派遣制员工进行双向的文化融合。一方面，银行主动融合派遣制员工，在派遣制招聘过程中，主动向应聘者介绍银行的企业文化，并且要如实说明派遣制员工的责权利，最终招聘到认同这种文化的员工。在日常管理中，银行应淡化员工的身份意识，真正使派遣制员工在人格上、精神上与合同制员工平等。另一方面，劳务派遣公司要提前对派遣员工进行相关银行的企业文化培训，让派遣员工对所服务的银行的企业文化具有高度的认同，对银行的用工制度有全面的了解与客观的认知，对自己的身份有正确的认识，主动适应服务企业的文化氛围，积极融入服务企业的工作环境。
4. 提升劳务派遣公司的主体地位，增强对派遣员工的凝聚力
派遣制是客观存在，必须正视这一现实，并且要积极想办法解决与派遣制与生俱来的问题。针对派遣制员工通常抱怨的同岗不同酬的问题，劳务公司应主动与银行会商，推动银行实行同类岗位采用同类员工，从根源上消除派遣制员工的攀比心理。针对派遣制员工通常抱怨工资低、培训少、福利低的问题，劳务派遣公司应就此现状与银行协商，尽力为派遣制员工争取权益，或者主动提高员工福利待遇，储备自有人才资源，再造派遣制员工的精神归属感和职业自豪感，再造劳务公司的文化优势与市场地位。
5. “劳务外包”是解决派遣制问题的根本办法
古罗马哲学家塞涅卡说过：“愿意的，命运领养走；不愿意的，命运拖着走。”银行业劳务外包是大势所趋。由于种种原因，绝大多数毕业生在就业选择上遵从如下先后顺序：政府机构、事业单位、国有企业、民营企业，很少真正考虑自己的兴趣爱好、能力特长及人生的终极价值。择业价值观趋同造成单一的职业价值追求，最后受伤害的还是求职者和从业者。针对银行业人力资源领域目前矛盾比较突出的派遣制员工的身份和待遇问题，从企业文化的根本上来思考解决的办法淡化派遣制，强化外包制，使劳务派遣公司的地位从人才中介提升为服务实体，彻底理顺三方关系。
