古希腊德尔菲神庙上有一句铭言：“人啊，认识你自己”。哲学家一生都在寻找关于“我是谁？我从哪里来？我要往哪里去？”三个问题的答案。人格心理学与哲学相似，以人性为核心，关注“我”，也关注“我”与“他”的相处状态。临近年底，王芳教授的《我们何以不同：人格心理学40讲》是我认为今年阅读到的最好看的一本书，它给探寻心理学的我一个最好的年度总结。作为一名由杭州联合银行外派长兴联合村镇银行的行长，我工作之余比较喜欢阅读与思考，我也想分三篇读后感好好来阐述自己的感悟，这也应该是我2024年度最后的三篇读后感。
第一个问题：人可以被分类吗？
无论是属相还是星座，又或者是越来越流行的MTBI，人们都热衷于给人分类。分类最有价值的地方是满足人大脑化繁为简的认知需求，借助“标签化”来节省脑力以便快速做出判断，作者称之为人的“类别化认识加工天性”。人还有寻找社会认同的需求，分类可以有效区分“我们”和“他们”，在社交过程中快速找到归属，而不同场景下的不同分类的对比所产生的集体认同感又会反过来加深人们对分类群体的认同。书中举了一个好玩的例子，星座中金牛座（Tanrus）被翻译中金牛，这个星座的人因为牛被归类为勤恳固执，因为金被归类为爱财，而英语语境中却没有这样的意思，同一个星座，却因为不同的语境产生了完成不同的分类。这里留下一个疑问，处女座真的追求完美吗？是确有其事还是自我设限和自我暗示？回答第一个问题，人可以被分类吗？我认为可以被分类，分类可以让我们看清当下的自己，也可以用做社交的工具，但不必陷入标签化陷阱之中，自我设限，认为人格特质是固定不变的。千人千面，人与人的差异不可能仅用几十种分类就能涵盖，从人格心理学的角度，人与人的差异更多体现在程度上而非本质上。清楚了这一点，我们可以借此进一步认识自己，但人是独一无二的个体，我在某些人格物质上的程度比较高，但我不总是这样，关键是我想要成为一个什么样的人。
第二个问题：我们如何来认识自己
本书介绍了大五人格，分别是外向性、神经质、宜人性、尽责性、开放性。大五人格并不是分类，而是人在不同特质中表现出的程度，而不同特质间又有组合，非常有意思。在这一部分，我会用一些职场的经验来说明。
(1)外向性，我们用心理能量投注和获取的方向的差异来区分内向和外向（首次分类的提出还是荣格），还有一种MIBI中的说法是E人和I人（MTBI太绝对，其实大多数人并不分布在E和I的两端）。外向性程度越高越活跃，越低越内敛，但是现实中，却有很多变化，比如外向性并不是良好社交关系的唯一条件，反而事事有回应、待人友善对于收获友谊更有帮助，这就离不开高宜人性和高尽责性特质。很多外向性的人在社交中往往会高开低走，反而内向性的人能深交到好朋友。还比如内向的人可能是擅长领域中的国王（女王），他们在这个领域中收获的高级的快乐和取得的成就远远高于外向的人。总体而言，这个社会存在“外向崇拜”，认为外向者无论在学习、工作还是社交上都具有优势，我们被迫要成为一位外向者，才能通过社会筛选（比如职场应聘）。其实大可不必，内向并不是缺陷，也无须改变，内向之人同样可以创造非凡。我们在工作中，特别是在选人用人环节，不要迷信外向，哪怕是客户经理岗位，责任心可能更加重要。
（2）神经质，伴随着这个特质的有很多负面情绪，焦虑、紧张、悲伤、担忧等。我本人就是一个高神经质的人，而且是得分很高的那种，所以我从不迟到，一有事情就会紧张和焦虑，高神经质在面对事情时情绪的阈值比较低，很容易写在脸上。任何特质都没有绝对的好坏之分，从进化的角度，所有高神经质的生物因为对危险的警惕都活下来了，保留的物种；从现实的角度，对待情绪的态度和排解情绪的方法间的差异，会带来截然不同的结局。高神经质带来的紧张感能否转化为行动至关重要，这仍然需要高尽责性来助力。身边的同事，有些人在绩效领先时，不忘形，仍然勤勉努力，在绩效落后时，不放弃，虽然焦虑，但会转化为行动，改变落后的状况。当然，当下压力越来越大，我们需要跟自己和解，减少内耗，承认并不是努力了就一定可以成功，还要认识到用什么来定义成功，让自己的人生更有弹性。
（3）尽责性，高尽责性意味着更高的自律和勤奋。在现代社会中，尽责程度越高，会越有优势，在几大人格中，人们最希望提升的就是尽责性。特别是在职场，高尽责的人无一例外都会在自己的领域取得成绩，我们在选人用人时，责任心强是第一筛选的要素。但是高尽责性是否就是完美特质呢？肯定不是，在相对比较稳定的环境中，尽责程度越高越有成效，但是在不确认环境中，“干了再说”往往比“想好了再干”更能适应，很多优秀的创业者在某些地方表现出的就是低尽责性，不怕失败才能创造出奇迹。比如延迟满足这件事，高尽责性人格喜欢延迟满足，追求努力付出实现目标后的快乐，但在物资匮乏年代，及时满足才能更好活下去。还有目标，如果目标不明确，高尽责性人格特别容易跟自己死磕，将自己的求而不得归因为不够尽责，后果可想而知。
（4）宜人性，高宜人性代表着更多的同理心，这对理解人际关系如何更好与他人相处和合作至关重要，低宜人性代表着自私，冷漠和我行我素。在职场中，高宜人性却是双刃剑，它可以带来更多的协作，成为团队的粘合剂和客户的好伙伴，但也会因为太好说话，成为职场“老好人”，回避冲突、一团和气，成为低绩效者。特别是高宜人性与领导力的冲突，所谓慈不掌兵。我曾经思考过高宜人性人格如何发挥领导力（不用问为什么我这么想，因为我的宜人性就挺高）。首先是机制先行，管理肯定做不到让每一个人满意，但管理一定是让大多数与组织目标一致的人满意，如何克服高宜人性人格不能让每一个人满意的内疚感，就必须建立有效的机制，并发挥高尽责性，让原则带动管理。再者就是做一个赋能型领导，让同理心的优势激发组织自下而上的战斗力。
（5）开放性，它反映了人们关注和处理新奇复杂事物的能力和兴趣，高开放性人格往往更有创新精神和创造力，低开放性人格更谨慎和传统，在职场中也有更高的忠诚度。开放性的高低都可以在职场中找到自己的定位，我们在人才盘点时需要把开放性作为衡量的标准，在人与岗的设置时，做好匹配。我并不认为应该简单用前后台来区分对创造力的需求，应结合实际和所处的环境，合理配置。前台需要有稳重之人，后台也需要有创新之人。但事实上，大多数的单位，后台部门的人都缺乏创造力，执行照办是“优良传统”，似乎职场筛选器自动将人员做了分类，这方面在人力资源管理过程中确实应该做一些反思。当然现在我们有了另外的解决方案，就是通过敏捷小组、联合课题、项目、跨部门协作的方式，让创造力和执行力更好的结合。
第三个问题：大五人格有局限性吗？
毋庸置疑，大五人格有很大的局限性，第一，大五人格是基于人行为的归纳未说明内在的动力，仅能对人格进行简单分类和阐明。第二，大五人格用程度来说明，太过于宽泛，每个人在不同环境下的行为似乎可以多方套用，比如在不同的场合，内向和外向是可以随意切换的，比如有些人对家人朋友表现出高宜人性，对社会他人却异常冷漠。第三，大五人格受社会、文化的影响很大，比如我们如何定义成功，如何定义与人为善，在东亚和西方不同的文化背景下，如何接受不同人格特质。基于这些，我们还是回到开头，任何人格特质都有两面性，我们分析人格特质是为了了解当下的自己，并做出适应，也为了了解他人，更好地与其相处。但绝不能标签化和绝对化，更不能污名化，人格的形成基于遗传和环境的共同作用，肯定具有稳定性，但也必定可以改变的，性格决定了命运，但人的选择也可以改变命运。
第四个问题：人还有哪些有意思的人格特质？
书中还给我们带来了三个暗黑人格，自恋、马基雅维利主义和精神病态，这三个人格的共同点就是以自我为中心，缺乏同理心。我们不用回避每个人身上都具备的暗黑人格，即便是宜人性再高的人，同样具备。然而我们仍不能对这三种暗黑人格呈绝对化的态度：自恋的人让人讨厌，但高外向性和自恋结合，在交往的初期会成为社交的明星。自恋者不容易抑郁，始终活在“高自尊”状态，培养更高的自尊感已经成为现代教育的必修课了。马基雅维利主义用另一句话形容就是“为达目的不择手段”，听起来就非常让人不舒服，它代表着自私、不尽人情和腹黑，但是这样的性格往往会成为一个“好”领导，虽然不一定会让下属喜欢，但是能带领团队成功,像《万历十五年》中提到的张居正和戚继光都极具这类人格特质。精神病态，最为冷漠无情，就像一个杀手一般，但却追求冒险和刺激。小时候看过一部港剧《大时代》中的丁蟹就很有这类特质，但成王败寇，当一些这样特质的人成为成功学的正面典型时，又有多少人会受到荼毒。总结一下暗黑人格，总体上是我们不要去追求的，但是它们仍然有积极的一面，用在好的一面也能发光，我们需要去洞察，更深地去了解自己和他人，这需要自己的努力，更需要整个社会的努力（以后有机会写社会心理学的文章时，我想着重再讲讲这点）。
这本书的第一篇读后感到尾声了，自从学习了人格心理学，总是会给自己留下一个习惯，忍不住去分析自己和他人。我是一个低外向性（很多人不相信）、高神经质、高尽责性、中高宜人性、中低开放性的人格，有也典型的暗黑人格（保密，密友应该可以觉察），这样的人可能是一个“天选打工人”。但是我始终相信，人格可以改变，正视自己的情绪，降低神经质，更自律更追求高级的延迟的满足感，更具有同理心去真正关心他人，更开放地去接受世界接受他人，更愿意与自己合解，承认自己是一个平凡的人。我想花这么多时间学习心理学的目的就基本实现了。
下一篇读后感，我想讲讲人格的成因，晚安。
